Características de un contrato

¿Qué es?

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Pueden firmarlo...

·         Los mayores de edad (18 años).

·         Los menores de 18 años legalmente emancipados.

·         Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.

·         Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan:

·         Prácticas.

·         Formación.

·         Para la realización de una obra o servicio determinado.

·         A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

·         A domicilio.

·         Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

·         Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

·         Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.

·         Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

·         Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

·         Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

·         El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

·         La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

·         En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

·         No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

·         Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).

·         En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

·         Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

·         Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

El empresario contrae obligaciones con:

·         El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

·         Los representantes legales de los trabajadores: también deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.

·         El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

Derechos del trabajador:

·         A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

·         A la promoción y formación en el trabajo.

·         A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

·         A la integridad física y a la intimidad.

·         A percibir puntualmente la remuneración pactada.

·         Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

·         Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

·         Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

·         Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

·         No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

·         Contribuir a mejorar la productividad.

·         Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Contratación de personas con discapacidad

·         Las empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 estarán obligadas a emplear un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 %, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas.

·         La Administración pública deberá reservar el 5 % de las plazas de convocatorias a minusválidos (Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público y Ley 30/1984 de la Función Pública).

·         Artículo 43 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.PDF: 600 Kb

Excepcionalidad

·         Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado las gestiones de intermediación necesarias.

·         Acreditación por parte de la empresa de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar a trabajadores discapacitados.

Otras

·         Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad (para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos).

·         Realización de donaciones y acciones de patrocinio.

·         Constitución de enclaves laborales.

·         Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidadPDF: 83Kb

·         Solicitud de declaración de excepcionalidad y medidas alternativasPDF: 80Kb

Contratación para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Más información sobre Contratación para la formación y el aprendizaje.

Documentación

·         Modelo de contrato de trabajo para la formación y el aprendizajePDF: 1.196Kb

·         Guía de contratos.PDF: 1Mb

Contrato en Prácticas

El contrato en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.

La norma de procedencia es:

·         Artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre, modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

·         RD. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

·         R. D. 63/2006, de 27 de enero, de 27 de enero, por el que aprueba el Estatuto del personal investigador en formación.

·         Ley 35/2010, del 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

·         Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

·         Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estimulo al crecimiento y de la creación de empleo

·         Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios. Si el trabajador es menor de 30 años no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios.

·         Deberá  formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar durante las prácticas.  

·         Deberá comunicarse al  Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas.

·         Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.

·         En el supuesto de trabajadores a distancia, en el contrato deberá hacerse constar el lugar en que se realice la prestación.

·         Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

·         Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites  los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

·         El periodo de prueba no podrá ser superior  a un mes para trabajadores que estén en posesión de titulo de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los trabajadores que estén en posesión de titulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo convenio colectivo.

·         La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

·         A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

·         Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

·         Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

·         No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

·         Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del citado contrato.

·         Los contratos en prácticas pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación. Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%,se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato. Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.

·         En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, el trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%. Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción  una bonificación del 25%.

·         Las conversiones en contratos en indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, de los contratos en prácticas así como en el supuesto de trabajadores contratados en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido tendrán derecho a:

o    Bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, consistente en 500 Euros/año, durante tres años. Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer será de 700 Euros/año.

Comunicar la Contratación. Contrat@

Esta web facilita la comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación Contrat@. Esta aplicación permite a los empresarios y a las empresarias que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o sede profesional.

A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos, Copias Básicas, Prórrogas, Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de horas complementarias, y puede hacerse por una de las tres opciones disponibles: a través de la comunicación de datos, a través del envío de ficheros XML o a través de Servicios Web.

La utilización de este servicio requiere disponer de una Autorización de los Servicios Públicos de Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y presentarla con la documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la Autorización, se podrá acceder a Contrat@ bien conCertificado Digital o DNI electrónico, o con el Identificador de la Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la Solicitud. Para más información, existe en la aplicación un completo "Manual de Usuario" y un enlace de "Avisos" que se actualiza con las novedades de legislación en materia de contratación. Si tiene alguna duda o incidencia, puede plantearla desde el Buzón de Contrat@.

·         Acceso con certificado digital o DNI electrónico

·         Acceso con autorización

Servicios para empresas. Certific@2

Es un servicio que permite a los empresarios y empresarias que actúen en nombre propio y a las empresas y colegiados profesionales que actúen en representación de terceros, realizar comunicaciones de datos sobre sus trabajadores, sustituyendo la entrega presencial de documentos.

Recomendación

Para la navegación por la aplicación, es recomendable usar los botones y enlaces proporcionados por la misma, evitando hacer uso de los del navegador.

Cómo acceder a Certific@2

Para utilizar la aplicación Certific@2, las personas usuarias deben disponer de autorización para la transmisión telemática de datos a los Servicios Públicos de Empleo, obtenida previamente conforme lo definido en la aplicación Contrat@, o de firma electrónica expedida por alguna de las autoridades de certificación.

·         Acceso a la aplicación

Atención a la empresa: 901 010 121

La funcionalidad de esta aplicación se concreta en las siguientes utilidades:

La comunicación de datos utilizando la aplicación Certific@2 tendrá idénticos efectos que la efectuada por los demás medios admitidos en derecho.

La normativa aplicable por la que se rige el uso de este servicio se especifica a continuación:

·         La Orden TIN/790/2010, de 24 de marzo, regula el envío obligatorio por las empresas del certificado de empresa al SEPE por medios electrónicos.

·         La Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo, por la que se suprime la exención transitoria de envío del certificado de empresa prevista en el art.. 5.1.b, de la Orden TIN/790/2010, para empresas con menos de 10 trabajadores.

·         La autorización para la transmisión telemática de datos a los Servicios Públicos de Empleo se establece en el artículo 7 del Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, que regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo y el uso de medios telemáticos en relación con aquella, y en los artículos 4,5,6,7 y 11 de la Orden TAS 770/2003, de 14 de marzo, que desarrolla el citado Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre.

·         La gestión de los datos de periodos de actividad para la solicitud de reanudación de prestaciones y subsidios por desempleo se regula en el artículo 13.5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.

·         La obligación de acompañar el certificado de empresa a la solicitud de prestación por desempleo se regula en el artículo 21.5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo, con las modificaciones introducidas por el Real Decreto 200/2006, de 17 de febrero.

·         La comunicación de los datos del certificado de empresa esta prevista en los artículos 21.5 y 27 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, y en el 230 d) del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

·         El recibo de presentación se rige por el artículo 6.3 del Real Decreto 772/1999, de 7 de mayo, por el que se regula la presentación de solicitudes, escritos y comunicaciones ante la Administración General del Estado, la expedición de copias de documentos y devolución de originales y el régimen de las oficinas de registro.

·         Orden TAS/3261/2006, de 19 de octubre, por la que se regula la comunicación del contenido del certificado de empresa y de otros datos relativos a los períodos de actividad laboral de los trabajadores y el uso de medios telemáticos en relación con aquella, en desarrollo del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.

·         Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, que regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo y el uso de medios telemáticos en relación con aquella, y en los artículos 4,5,6,7 y 11 de la Orden TAS 770/2003, de 14 de marzo, que desarrolla el citado Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre.

·         Real Decreto 263/1996, de 16 de febrero, por el que se regula la utilización de técnicas electrónicas, informáticas y telemáticas por la Administración General del Estado, con las modificaciones introducidas por el Real Decreto 209/2003, de 21 de febrero.

·         Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en el apartado uno de su disposición final segunda, da nueva redacción al artículo 22 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo.

·         Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo, por la que se regula el contenido y el procedimiento de remisión de la comunicación que deben efectuar los empleadores a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo en los procedimientos de despido colectivo, y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Documentación

·         Guía para empresasPDF: 2,2Mb

·         Tablas de códigosZIP: 113Kb

·         Tabla de códigos de respuesta de la aplicaciónZIP: 5Kb

·         Guía de usoPDF: 404Kb

·         Nuevos servicios Orden TIN 790/2010PDF: 2,3Mb

·         Cambios en el acceso a Certific@2PDF: 365Kb

·         Preguntas frecuentesPDF: 747Kb

·         Diseño fichero ERE nóminaPDF: 447Kb

·         Diseño fichero ERE cotizaciónPDF: 308Kb

Planes de apoyo a sectores en crisis

Relación de normativa por la que se establecen medidas para facilitar la adaptación laboral de sectores en crisis:

·         La Orden TIN/3084/2009, de 13 de noviembre, por la que se adoptan disposiciones para la aplicación y desarrollo de lo establecido en el Real Decreto 100/2009, de 6 de febrero, por el que se establecen medidas para facilitar la adaptación laboral del sector de fabricación y componentes de calzado, curtidos y marroquinería, establece el procedimiento para la inclusión en el ámbito de aplicación del Real Decreto 100/2009 de las empresas no encuadradas directamente en el mismo por el CNAE de su actividad de acuerdo con lo previsto en artículo 1.2 del Real Decreto, cuando realicen actividades industriales para el sector en un porcentaje igual o superior al 60% de su producción total en los últimos tres años.

·         La Orden TIN//771/2010, de 15 de marzo, por la que se adoptan disposiciones para la aplicación y desarrollo de lo establecido en el Real Decreto 1678/2009, de 13 de noviembre, por el que se establecen medidas para facilitar la adaptación laboral del sector del juguete a los cambios estructurales en el comercio mundial, establece el procedimiento previsto en el artículo 1.3 del Real Decreto 1678/2009, de 13 de noviembre, para la inclusión en su ámbito de actuación de las empresas no encuadradas directamente en el mismo relacionadas en el artículo 1.2.b) y c) del citado real decreto.

·         La Orden TIN/772/2010, de 15 de marzo, por la que se adoptan disposiciones para la aplicación y desarrollo de lo establecido en el Real Decreto 1679/2009, de 13 de noviembre, por el que se establecen medidas para facilitar la adaptación laboral del sector del mueble, a los cambios estructurales en el comercio mundial, establece el procedimiento previsto en el artículo 1.3 del Real Decreto 1679/2009, de 13 de noviembre, para la inclusión en su ámbito de actuación de las empresas no encuadradas directamente en el mismo relacionadas en el artículo 1.2.b) y c) del citado real decreto.

Las empresas interesadas deberán dirigir sus solicitudes a la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal y se presentarán en su sede central, sita en la Calle Condesa de Venadito, nº 9, 28027 Madrid, así como por medios electrónicos, a través del registro electrónico de dicho organismo. Asimismo, se podrán presentar en cualquiera de las formas previstas en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 noviembre.

Junto con la solicitud se incluirá la documentación señalada en el modelo de solicitud incluido en la documentación abajo relacionada.

·         Orden TIN/3084/2009, de 13 de noviembrePDF: 172Kb

·         Real Decreto 100/2009, de 6 de febreroPDF: 383Kb

·         Modelo de solicitud sector del calzado, curtidos y marroquineríaPDF: 81Kb

·         Orden TIN/771/2010, de 15 de marzoPDF: N/D

·         Real Decreto 1678/2009, de 13 de noviembrePDF: N/D

·         Modelo de solicitud sector del juguetePDF: 68Kb

·         Orden TIN/772/2010, de 15 de marzoPDF: N/D

·         Real Decreto 1679/2009, de 13 de noviembrePDF: N/D

·         Modelo de solicitud sector del mueblePDF: 68Kb

Bonificaciones de contratos

Cuadros resúmenes de normativas vigentes sobre bonificaciones/reducciones a la contratación laboral.

Documentación

·         Bonificaciones/Reducciones a la Contratación laboral. Cuadro resumen de normativa vigente.PDF: 157Kb

·         Bonificaciones/Reducciones a la contratación laboral de personas con discapacidad. Cuadro resumen de normativa vigente.PDF: 340Kb

·         Bonificaciones/Reducciones a la Seguridad Social para Autónomos.PDF: 316Kb

Formación para empleados

Diseña el plan de formación de tu empresa

Para que puedas llevar a cabo la gestión integral del plan de formación para tu empresa, puedes guiarte por los diferentes pasos que te indicamos a continuación, y que te llevarán desde la detección de necesidades hasta la evaluación del impacto.

El primer paso es realizar un diagnóstico de la situación de la empresa con relación a los retos, tanto internos como externos, a los que se ha de enfrentar a corto y medio plazo; también se tendrán en cuenta los obstáculos o dificultades que se interponen en el desarrollo de un plan de formación.

Se llevará a cabo un análisis de los factores externos e internos que caracterizan a la empresa; estos factores serán considerados positivos (de éxito) o negativos (de riesgo) en la medida en que contribuyan a:

·         la supervivencia de la empresa y la mejora de su competitividad,

·         la implantación de un plan de formación.

Este proceso de reflexión dará lugar a dos cuadrantes:

·         El primer cuadrante se refiere al análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa.

·         El segundo cuadrante está referido al análisis de las posibilidades de implantación de un plan de formación.

·         Documento para cumplimentar el primer cuadrantePDF: 48Kb

·         Documento para cumplimentar el segundo cuadrantePDF: 52Kb

Lo siguiente será transformar, las necesidades identificadas anteriormente, en una formación que genere en la plantilla las competencias necesarias para solucionar los problemas que se hayan detectado. Esta tarea de diseño se llevará a cabo en tres fases:

Identificación de las necesidades formativas

Se deberá establecer la diferencia entre la forma en que se desempeña el trabajo y la forma en que se debería desempeñar, para así ganar en eficacia y eficiencia.

Determinación de las competencias a desarrollar

Deberá reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad. Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Básicamente, esto se podría resumir así:

·         saber: adquisición de conocimientos

·         saber hacer: desarrollo de actitudes

·         saber ser: adquisición de habilidades

Objetivos formativos

Para el cumplimiento de estos objetivos deberemos seguir una metodología que tendrá en cuenta los siguientes aspectos:

·         Tomar como referencia los objetivos generales de la empresa.

·         Partir de las necesidades de formación detectadas y preguntarse lo que sería capaz de hacer el trabajador sin esas carencias.

·         Concretar las capacidades observables y medibles, detallando los resultados de la ejecución de dichas conductas.

·         Formular los objetivos de la formación, según criterios de homogeneidad de las capacidades que reflejan la cualificación deseable.

Los resultados de este proceso harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

·         Documentos de ayuda para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollarPDF: 333Kb

·         Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formaciónPDF: 56Kb

En esta fase, habrá varios aspectos que deberemos tener en cuenta a la hora de planificar la formación:

·         Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?

·         Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar?

·         Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?

·         Cronograma: ¿Qué periodo del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades formativas?

·         Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según necesidades de producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?

·         Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?

·         Modalidad: ¿Cuál sería la más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?

·         Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?

Una vez analizados todos estos aspectos, lo siguiente será comunicar el plan de formación a la Representación Legal de los Trabajadores en primer lugar, y después a los propios trabajadores.

La evaluación pretende medir el grado de adecuación entre los objetivos formativos y los resultados obtenidos de la gestión e impartición de la formación. En esta fase se pretende evaluar:

·         el desarrollo del plan de formación,

·         los resultados de las acciones formativas.

En la evaluación intervienen varios indicadores, que se ven afectados por las diferencias en el desarrollo de la formación. En función de nuestros objetivos, los indicadores elegidos para realizar esta evaluación podrán ser cuantitativos (número de participantes o de acciones formativas llevadas a cabo, por ejemplo) o cualitativos (elección de formadores, contenido de las acciones...).

Los principales indicadores para la medición de las acciones formativas son los siguientes:

Satisfacción: valoración de la acción formativa en cuanto a materiales, organización, profesorado, utilidad para el puesto de trabajo...

Aprendizaje: grado en que los conocimientos o habilidades recibidos durante la acción formativa han sido asimilados.

Transferibilidad: permite valorar en qué grado la persona formada pone en práctica, en el puesto de trabajo, los conocimientos adquiridos.

Retorno de la Inversión (ROI): mide la rentabilidad económica de la formación a través de la comparación entre el importe invertido en la acción formativa y el aumento del beneficio de la empresa como consecuencia de dicha formación.

·         Indicadores elegidos para realizar el seguimientoPDF: 45Kb

·         Cuestionario de evaluaciónPDF: 34Kb

En último lugar y como paso final del proceso de diseño del plan de formación empresarial, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

·         Eficacia de la formación.

·         Evaluación del aprendizaje.

·         Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad.

·         Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.

Una vez estudiados todos estos aspectos, se podrá volver de nuevo al diseño de futuros planes de formación, incluyendo en ellos las mejoras que se hayan considerado oportunas.

El Programa de Aprendizaje Permanente (PPA)  pretende contribuir, a través del aprendizaje permanente, a convertir a Europa en una sociedad de conocimiento avanzado; con un desarrollo económico sostenible; más y mejores empleos; y mayor cohesión social. Se aspira también a fomentar la interacción, cooperación y movilidad entre los distintos sistemas de formación profesional europeos, de tal modo que éstos se conviertan en un referente de calidad a nivel mundial.

El Programa de Aprendizaje Permanente comprende cuatro programas sectoriales: Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci y Grundtvig que se complementarán con un programa transversal; y finalmente, el programa Jean Monnet.

Más información sobre Programas comunitarios.

ReferNet España: Red Europea de Formación Profesional

ReferNet es una red creada por el CEDEFOP, Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional, en 2002 para dar respuesta a la creciente demanda de información en el ámbito de la formación profesional y facilitar el análisis y la comparación de las políticas de formación profesional de los Estados Miembros de la Unión Europea, Islandia y Noruega. Representa un sistema estructurado, descentralizado e interconectado para la recopilación, seguimiento y difusión de información, que proporciona datos sobre los sistemas nacionales de formación profesional gracias a los conocimientos técnicos de organismos clave en este campo.

Más información sobre ReferNet España: Red Europea de Formación Profesional.

Profesiones de difícil Cobertura

Qué es el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura

Este catálogo contiene aquellas profesiones cuyas ofertas de empleo son más difíciles de gestionar a la hora de cubrir puestos vacantes.

El catálogo, al que se alude en el artículo 65.1 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009, contiene las ocupaciones en las que los Servicios Públicos de Empleo han encontrado dificultad para gestionar las ofertas de empleo que los empleadores les presentan cuando quieren cubrir puestos de trabajo vacantes.

El catálogo se elaborará para cada provincia, islas en el caso de las provincias insulares y para las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. Tiene carácter trimestral, extendiéndose su vigencia desde el primer hasta el último día laborable del trimestre natural siguiente al de su publicación.

La presencia de una ocupación en el catálogo de la zona geográfica de que se trate, implica, para el empleador, la posibilidad de tramitar la autorización para residir y trabajar dirigida a un trabajador extranjero.

Documentación

·         Catálogo completo de ocupaciones de difícil cobertura del tercer trimestrePDF: 49 Kb

·         Real Decreto 557/2011PDF: 5,50Mb

·         Orden TAS/1745/2005PDF: 58Kb

·         Resolución de 14 de noviembre de 2005PDF: 94Kb

Otras webs de empleo

En este espacio podrás acceder a otros sitios web donde aumentar tu información en cuestiones de empleo, como es el Sistema Nacional de Empleo, la web del Servicio Público de Empleo de tu Comunidad Autónoma o la de algún Servicio Público de Empleo Europeo que te interese. Además, desde Otros enlaces nacionales e internacionales, te facilitamos los links a entidades como el Ministerio de Empleo y Seguridad Social o la Fundación Tripartita para la Formación Profesional. 

El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.

El Real Decreto 1722/2007, de 21 de diciembre, desarrolla la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en materia de órganos, instrumentos de coordinación y evaluación del Sistema Nacional de Empleo. BOE Nº 20 23 enero 2008.

·         Andalucía

·         Castilla y León

·         Extremadura

·         Melilla

·         Aragón

·         Castilla-La Mancha

·         Galicia

·         Murcia

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·         Catalunya

·         Illes Balears

·         Navarra

·         Canarias

·         Ceuta

·         La Rioja

·         Comunitat Valenciana

·         Cantabria

·         Euskadi

·         Madrid

·         Alemania

·         Austria

·         Bélgica (Brussels)

·         Bélgica (Flanders)

·         Bélgica (German speeking region)

·         Bélgica (Wallonia)

·         Bulgaría

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·         Dinamarca

·         Eslovaquia

·         Eslovenia

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·         Finlandia

·         Francia

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·         Malta

·         Noruega

·         Paises Bajos

·         Polonia

·         Portugal

·         Reino Unido

·         República Checa

·         Rumanía

·         Suecia

·         Suiza

Nacionales

·         Ministerio de Empleo y Seguridad Social

·         Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

·         Boletín Oficial del Estado (BOE)

·         Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)

·         Confederación Española de Pequeñas y Medianas Empresas (CEPYME)

·         Sindicato Comisiones Obreras (CCOO)

·         Sindicato Unión General de Trabajadores (UGT)

Internacionales

·         Unión Europea (UE)

o    Europe Direct

·         Comisión Europea

o    Your Europe

·         Consejo Europeo

·         Organismo Autónomo de Programas Educativos Europeos

·         Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional

·         Asociación Mundial de Servicios Públicos de Empleo

·         Fundación para la calidad de las condiciones de vida y de trabajo (Fundación Dublín)

·         Organización de las Naciones Unidas (ONU)

·         Organización para la cooperación y el desarrollo económico (OCDE)

·         Organización Internacional del Trabajo (OIT)

·         Red SOLVIT. Resolución eficaz de problemas en el mercado interiorPDF: 16Kb

Observatorio de las ocupaciones

·         Perfiles de la oferta de empleo

·         Informes sobre el mercado de trabajo

·         Informes y estudios sobre tendencias del mercado de trabajo

·         Estudios sobre movilidad de los trabajadores

·         Estudios prospectivos sectoriales

·         Revista semestral Cuadernos del Mercado de Trabajo (CMT)

·         ¿Qué es el observatorio?

Documentación

·         El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal. Tríptico (español)PDF: 541Kb

·         L’Observatori de les Ocupacions del Servei Públic d’Ocupació Estatal. Tríptico (catalán)PDF: 457Kb

·         L’Observatori de les Ocupacions del Servei Públic d’Ocupació Estatal. Tríptico (francés)PDF: 461Kb

·         O Observatorio das Ocupacións do Servizo Público de Emprego Estatal. Tríptico (gallego)PDF: 463Kb

·         The Occupational Monitoring Centre of the State Public Employment Service. Tríptico (inglés)PDF: 458Kb

·         Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoaren Lanbide Behatokia. Tríptico (euskera)PDF: 457Kb

Información anual del mercado de trabajo por perfil

Los "Perfiles de la Oferta de Empleo" 2012,2013 y 2014, contienen información de las ocupaciones que se ofertan por las empresas en Internet y, a modo de ficha, se recoge: la Caracterización de la oferta, las Competencias específicas requeridas para desempeñar el empleo y el Perfil requerido al candidato, con cuatro puntos: Características personales, Formación y experiencia, Idiomas e informática , Competencias personales... etc.

Descarga del documento completo de Perfiles de la oferta de empleo 2014

Descarga del documento completo de Perfiles de la oferta de empleo 2013

Descarga del documento completo de Perfiles de la oferta de empleo 2012

Informes sobre el mercado de trabajo

Esta página contiene información sobre la situación del mercado de trabajo tanto de las personas tituladas, como de las ocupaciones, así como los informes anuales del mercado trabajo estatal, provincial y municipal. También se puede acceder a los boletines trimestrales de mercado de trabajo (BTM) y a los datos básicos de movilidad (DBM).

·         Referentes de información mensual/anual del mercado de trabajo (RMT)

·         Información mensual/anual de mercado de trabajo de personas tituladas

·         Información mensual de mercado de trabajo por ocupación

·         Boletín trimestral de mercado de trabajo (BTM)

·         Boletín trimestral de datos básicos de movilidad (DBM)

·         Informes anuales del mercado de trabajo estatal

·         Informes anuales del mercado de trabajo provincial

·         Informes anuales del mercado de trabajo municipal

Informes y estudios sobre tendencias del mercado de trabajo

Le ofrecemos información mensual/anual (desde 2013) sobre las ocupaciones con mejor comportamiento desde el punto de vista de la contratación, así como los sectores/actividades emergentes o en expansión.

Ocupaciones con tendencia positiva en el empleo

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Actividades económicas con tendencia positiva en el empleo

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Estudios sobre movilidad de los trabajadores

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Publicaciones

El SEPE pone a tu disposición las Publicaciones Oficiales elaboradas por el propio Servicio, todas ellas incluidas en el programa editorial del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. También puedes acceder la Base de Datos Documental Bibliográfica, donde se recopilan las publicaciones, tanto oficiales como no oficiales, en materias afines al mundo laboral.

Las publicaciones oficiales son aquellas que constituyen un soporte informativo y difusor de las actividades desarrolladas por la Administración. En esta sección tienes a tu disposición las publicaciones oficiales editadas por el Servicio Público de Empleo Estatal, incluidas en el programa editorial del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En ellas tienes información sobre el funcionamiento del Organismo, así como de cada una de sus áreas de actuación.

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También puedes consultar las publicaciones de todo el Ministerio en la web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social , y las de toda la Administración General del Estado en elCatálogo de publicaciones de la Administración General del Estado.

EL CONTRATO DE TRABAJO

BONIFICACIONES/REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL SEPTIEMBRE/2015

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